1. Definición del Contrato Laboral
De
acuerdo al código sustantivo de trabajo “El contrato de trabajo es
aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal
a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la segunda
y mediante remuneración”.
Este acuerdo se constituye por el empleado, el cual presta un servicio al empleador y este es quien lo contrata y lo remunera. El contrato laboral es un Acto Jurídico y Bilateral, ya que produce obligaciones y evoca derechos tanto para el trabajador como para el empleador; es Típico porque se encuentra regulado por la Ley colombiana; es Consensual es decir, basta con que las partes estén en mutuo acuerdo para que se generen consecuencias jurídicas y también es Oneroso al estar una contraprestación de por medio a favor del empleado.
Imagen Tomada de: http://plutoindolente.blogspot.com.co/2015/02/preguntas-estupidas-entrevistas-trabajo.html
Bibliografia: Cartilla semana 1 del Modulo de Derecho Laboral- Politecnico Grancolombiano
2. Tipos de Contrato Laboral
Según su Forma:- Contrato Verbal
- Contrato Escrito
Según su Duración:
- Contrato a Término Indefinido: Como su propio nombre lo indica, el trabajador desempeña la labor por la cual fue contratado por un tiempo indefinido, allí las partes no acuerdan la fecha de finalización del contrato y este se culminara solo cuando se incumplan las prórrogas estipulas o surja algo inesperado como el cierre de la empresa.
- Contrato a Término Fijo: Se determina la fecha en la que el contrato expira. Este tipo de contrato siempre debe realizar se manera escrita de lo contrario se asumirá que es un contrato a término indefinido.
- Contrato de Aprendizaje: Una persona es vinculada a una empresa con el fin de recibir formación académica por un periodo no mayor a 2 años y a su vez recibe un sostenimiento mensual que no es catalogado como salario.
Este contrato posee dos fases:
- Fase Electiva: El apoyo mensual es del 50% de un SMMV y es cubierto al aprendiz por salud
- Fase Práctica: El apoyo mensual es del 75% de un SMMV pero si es un estudiante universitario gozara del 100% de este. Además es cubierto por riesgos profesionales.
- Contrato por Trabajo Ocasional, Accidental o Transitorio: El empleado labora por un periodo no mayor a un mes y solo es contratado porque la empresa debe cubrir necesidades extraordinarias como el aumento elevado de producción.
- Contrato para la Realización de una Obra o Labor Determinada: Su duración depende de cuánto tiempo le lleve al trabajador en culminar la obra por la cual fue empleado; cuando este termine el contrato expirará. Si el trabajador llegase a ser despedido sin justa causa tendrá derecho a ser indemnizado.
- Contrato por Prestación de Servicios Profesionales: El empleado no debe cumplir un horario ni se encuentra subordinado por un patrono, él solo presta su servicio con el fin de contribuir a la empresa o persona por la cual fue contratado con sus conocimientos y capacidades. En este caso su remuneración recibe el nombre de Honorarios. Un ejemplo de este tipo de contrato son los abogados independientes.
Video Tomado
de: https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU
Bibliografia: Cartilla semana 1 del Modulo de Derecho Laboral- Politecnico Grancolombiano
3. Jornada Laboral
Bibliografia: Cartilla semana 3 y 4 del Modulo de Derecho Laboral- Politecnico Grancolombiano
4. Terminación del contrato de trabajo
El contrato de
trabajo, así como surge por las partes que han tenido la
voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de
una de ellas o de ambas partes, aunque la ley y la jurisprudencia
han regulado aspectos, con objetivo de proteger a la parte débil que supone es
el trabajador. La terminación de contrato debe hacerse
por escrito narrando hechos y faltas cometidas puede
darse por los siguientes casos.
1. Muerte
del
trabajador
2. Mutuo
acuerdo
3. Vencimiento
del término pactado
4. Terminación
de la obra contratada
5. Liquidación
cierre definitivo de la empresa o establecimiento
6. Suspensión
de labores por el empleador por más de
ciento vente (120) días.
7. Sentencia
judicial
8. Decisión unilateral
con justa causa de empleador o trabajador
9. Incumplimiento de
los deberes por parte del trabajador
Video tomado de: https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k
Bibliografia: http://www.mintrabajo.gov.co/
5. ¿Qué se entiende por incapacidad laboral?
Se
refiere a la incapacidad que tiene el trabajador para cumplir con sus
obligaciones contractuales, ya sea de forma física o mental, la cual puede ser
asociada a su labor profesional o a una enfermedad común. En
el caso de presentarse una incapacidad de origen común o general, el empleador
pagará al trabajador un auxilio durante los dos (2) primeros días de
incapacidad, del tercer día en adelante correrá por cuenta de la
EPS.
En caso de que la incapacidad esté asociada a una enfermedad de tipo profesional, las Administradoras de Riesgos Laborales serán las encargadas de asumir el pago de la enfermedad.
5.1 ¿Puede el empleador despedir a un trabajador por una incapacidad superior a los 180 días?
El numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, establece lo siguiente:
Imagen Tomada de: http://losdeportistasdelmateo.blogspot.com.co/2015/03/aplazado-el-maraton-de-primaria-e.html
“El
despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad
o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las
circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación
contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo
mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente
acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de
trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el
lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad."”
Lo anterior significa que el empleador puede y está en todo su derecho de terminar el contrato de trabajo, siempre y cuando se haya cumplido el plazo requerido de espera para la curación del trabajador por enfermedad NO PROFESIONAL, esto es, un lapso de 180 días.
5.2 ¿Cómo se da la terminación del contrato?
El
empleador deberá dar aviso al trabajador sobre la decisión unilateral de
terminar el contrato, en un plazo no menor a 15 días calendario, siempre y
cuando el despido cuente con el previo permiso y aval del inspector de
trabajo, en caso contrario el despido dejaría de ser efectivo.
Vídeo tomado
de: https://www.youtube.com/watch?v=WWEEAHj29Uo
6. Veinte Enfermedades No Profesionales
Es
de vital importancia conocer las enfermedades catalogadas como no profesionales
y que por lo tanto hacen que el trabajador no tenga derecho a
una indemnización.
A continuación se
presenta un artículo del periódico El Tiempo con 20 patologías,
las cuales representan una justa causa del Contrato Laboral por parte del
patrono.
7. Anexos
- Caso de empleado que tiene incapacidad por más de 180 días
- Articulo del Programa de la Integración de Tecnología a la Docencia: http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/mod/resource/view.php?id=26788
8. ¿Qué es la Indemnización Laboral?
9. El Salario
Que es el salario?
Es el dinero que recibe una persona, por parte de su empleador a razón de una
labor efectuada.
Tipos de salario:
Salario nominal: es
el valor en efectivo que se recibe por un trabajo se fija respecto a la moneda establecida en el
país.
Salario real: es
la cantidad exacta que recibe un empleado por su trabajo. Se establece respecto
al costo de vida.
Salario en especie:
no forma parte del salario fijo. Es la parte de pago que recibe una persona en contraprestación
de un servicio por parte del empleador,
este no debe exceder el 30% en caso de salario mínimo y el 50 %
si se gana más del mínimo.
El salario en especie puede estar comprendido por:
alimentación, vestido, vivienda.
Salario integral: Art
132 CST. Es el pago total en el que se considera que se incluye el equivalente a mínimo 10 salarios mínimos (SMLV) el 70% se dirige al factor salarial y 30% al
factor prestacional, primas cesantías,
horas extras. Excluye las vacaciones.
Ejemplo de cómo se obtiene
684.454*10 =6.844.540 valor de los 10 salarios
6.844.540*30%= 2.053.362 factor prestacional
6844540+2053362= $8.897.902 este sería el salario integral para
el 2016
Salario mínimo (smlv)
Lo establece el gobierno a final
de cada año y hace referencia al derecho pago al que todo trabajador tiene
para satisfacer sus necesidades básicas.
9. 1 Prestaciones Sociales
Es así que se consideran un beneficio adicional como es la
prima de servicios las cesantías, los
intereses sobre cesantías, las primas extra legales la dotación etc.
9. 2 Aportes al Sistema de Seguridad Social y Parafiscales
10. Estabilidad Laboral Reforzada
11. El Trabajador Incapacitado Goza O No Del Fuero De Estabilidad Laboral Reforzada?
Un trabajador con incapacidad laboral goza de la protección que le ofrece la estabilidad laboral reforzada, esto implica que no debe ser despedido salvo que el Ministerio de Protección Social lo autorice, si el trabajador llegase a ser despedido por razón de su limitación sin cumplir este requisito tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, además de las prestaciones sociales legales siempre y cuando la incapacidad o discapacidad sea dada por origen profesional.
Este fuero es un principio constitucional mencionado en el artículo 53 de la constitución política de Colombia y la jurisprudencia ha venido fortaleciendo el tema de la estabilidad laboral, es así que para brindar amparo a los empleados
12. ¿Qué Sucede Después de 180 y 540 Días De Incapacidad?
 |
| Bibliografia: Sentencia T-004/14 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-004-14.htm https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/1012-manejo-incapacidades-cuando-superan-180-dias.aspx |
13. ¿Qué es la Pensión?
Video Tomado de: https://www.youtube.com/watch?v=5KQP-l-1OSE
14. Pérdida Superior del 50% De las Capacidades Del Trabajador y Tema Pensional
El contrato de trabajo, así como surge por las partes que han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de una de ellas o de ambas partes, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado aspectos con el objeto de proteger a la parte débil que supone es el trabajador. La terminación del contrato debe hacerse por escrito narrando hechos y faltas cometidas. Puede darse por los siguientes casos:
Pérdida de la capacidad laboral según la Junta Nacional de Calificación de Invalidez
Video Tomado de: https://www.youtube.com/watch?v=vZB5O4U7Jk0
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| Imagen Tomada de: http://masterguapohacker.blogspot.com.co/2012/07/extincion-por-muerte-incapacidad-o_9604.html |
 |
Bibliografia: Radicado No. 123678 del Ministerio de Trabajo
Sentencia T-138/12 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2012/t-138-12.htm
Sentencia T-004/14 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-004-14.htm |
15. Entidades Encargadas de Resolver Problemas Laborales
Como colombianos que somos
tenemos el deber de hacer valer nuestros derechos constitucionales,
a ser tratados con respeto y en igualdad de condiciones. En este orden de ideas, cualquier persona
puede exponer su caso y/o problema relacionado
con el tema laboral en las siguientes entidades:
- Defensoría del Pueblo http://www.defensoria.gov.co/
- Ministerio de Trabajo http://www.mintrabajo.gov.co/
- Juzgado Laboral
- Personería Municipal
- Procuraduría General de la Nación http://www.procuraduria.gov.co/
15.1 Recomendaciones - Soporte de Guía y Búsqueda al Tema
El centro de atención y orientación colabora con el ministerio del trabajo
Marcando 120 desde cualquier celular
Línea nacional gratuita 01 8000 513 100
Redes sociales:
- www.mintrabajo.gov.co
- MinTrabajoCol
- @MinTrabajoCol
Si se requiere información de una norma específica, una opción de búsqueda es por:
Donde se refuerzan los temas vistos y se recomiendan las siguientes sentencias:
4417 de 2005 Trabajadores oficiales-Régimen laboral: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=19379
Aquí podrá encontrar cuales son los parámetros citados en el artículo 40, del Decreto 2127 de 1945 donde define al contrato de termino indefinido por un plazo de al menos 6 meses, renovables en el mismo periodo de tiempo, solo varia si se tratara de un contrato de aprendizaje o a prueba.
También nos da el ejemplo de cuál sería la indemnización si le dan por terminado el contrato antes de tiempo y deja claro que las causas para finalizar el contrato están argumentadas en el artículo 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945.
Así como deja claro a todo lo que el empleador tiene derecho, también refuerza que se tienen unas responsabilidades que se deben cumplir para que el empleador no dé por terminado el contrato sin previo aviso al faltar a algunas normas establecidas en el Articulo 48 o con previo aviso y por un periodo menor al pacto al faltar al Artículo 49.
32 de 2002 Acciones de reintegro-obligaciones patronales:
En un caso como este, se refuerza el tema del reintegro después de una sentencia, donde deben ser cancelados los salarios dejados de recibir por el empleado después de haber sido despedido sin justa causa y al cual se le debe también tener en cuenta las obligaciones patronales con respecto a seguridad social, argumentadas en el numeral 5° del Artículo 8° del Decreto 2351 y también reforzada con normas de seguridad social en los artículos 21 del Decreto 1824 de 1965, 26 del decreto extraordinario 1650 de 1977 y 13 del decreto 2665 de 1988, donde el empleador será el responsable de cancelar su aporte y el de sus empleados a cargo inclusive de aquellos que se reintegran.
2751 de 2007 Salarios-liquidación
Lo estudiado en esta sentencia es un error a la liquidación de salarios y prestaciones, donde resaltan la importancia de hacer cumplir las normas de la constitución y las leyes que en ella están establecidas, ya sea como ciudadano particular o como funcionario público, adicionando que a este último no se le puede olvidar que no puede abusar de su poder y debe mantener el correcto ejercicio a sus funciones. Consagrado en el Articulo 6° de la constitución.
El artículo 99 de la Ley 50 de 1990 consagra el régimen del auxilio de cesantías. Algunas características son:
- El empleador cancela el 12% de los intereses legales anual o proporcional por fracción del año liquidado al trabajador.
- Si cuando se finalice el contrato se dejo de pagar al fondo o haya saldos a favor del trabajador el empleador deberá pagar directamente con los intereses respectivos legales.
16. Estabilidad Laboral Reforzada en el Sector Público
16.1 Insubsistencia De Nombramiento De Procurador Judicial – Cargo de libre nombramiento y remoción. Sentencia de inexequibilidad. Efectos. No motivación
Conclusión:
En el caso de los contratos de libre nombramiento y remoción las cosas tienden a ser diferentes. Los pactos de vinculación laboral directa de los empleados públicos contienen una Estabilidad Laboral que depende únicamente de la entidad contratante.
La remuneración para estos casos es mayor en cierto modo ya que los trabajadores no cuentan con la garantía de permanencia con respecto al cargo y por tal motivo la protección reforzada es mucho mayor
Por otro lado el Retén Social es un factor importante a la hora de determinar un despido debido a que este solo opera cuando la Entidad afronta un proceso de liquidación o que al trabajador le falte tres años o menos para pensionarse, de lo contrario el objetivo del Reten Social se verá invalidado.
Así mismo, es obligación los empleadores de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y garantizarles una Estabilidad Laboral Reforzada a quienes se encuentren en circunstancias vulnerables, entre ellos a los Pre-Pensionados.
16.2 Despido en estado de embarazo y/o licencia de maternidad
REF: EXP. No.
81001233300020120004301
Autoridades Departamentales
Bogotá, 2 de junio de 2016
Antecedentes: “… A título de
restablecimiento del derecho, … pide se cancelen los perjuicios materiales por
concepto de sanción por despido en estado de embarazo y/o licencia de
maternidad; de manera subsidiaria, pretende el reintegro al cargo que venía
desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía...”
“Expuso como hechos de la demanda, que
se vinculó al Hospital ...en el cargo de Profesional
Universitario dentro del periodo comprendido entre enero de 2011 y enero
de 2012, fecha en la que fue desvinculada sin mediar justa causa”
Conclusión:
Cabe recordar que el Artículo 239 del C.S.T. es el que
establece las normas para los casos relacionados de la mujer en estado de embarazo, sin importar el sector en el que se esté
desempeñando, sea al sector público o al privado. El fuero de la maternidad no sólo
beneficia a la mujer gestante, sino que también protege los derechos del menor
próximo a nacer, al garantizar la protección y el cuidado necesarios para su
adecuado desarrollo (Corte
Constitucional, sentencia T-990 de 2010).
Además de lo anterior, existe la
protección reforzada en el ámbito laboral de las madres cabeza de familia
(sentencia T-061 de 2006), con la cual se busca garantizar la estabilidad en el
trabajo, con el fin de asegurar los ingresos necesarios para la subsistencia de
la familia.
17. Conclusiones generales
- La ley es muy clara cuando pretende proteger al trabajador y crear un ambiente laboral con igualdad de condiciones y sin actos de discriminación. Es por ello que cuando un trabajador es despedido en razón de su vulnerabilidad o estado de discapacidad, dicho despido resulta no efectivo. En este panorama el empleador NO puede despedir al trabajador, a menos que este cuente con razones de peso para su despido y siempre contando con el permiso correspondiente expedido por el Ministerio de Trabajo. (Corte Constitucional, Sentencia T-098/15).
- Si bien es cierto el trabajador tiene el derecho a descansar y a disfrutar de su pensión, es bastante complicado que una persona pueda llegar a esta meta, debido a que muchas veces sucede que una persona aun cuando haya cumplido la edad para pensionarse, no cuenta con las semanas suficientes. Por esta razón la empresa o empleador debe respetar el derecho al mínimo vital del trabajador. (Corte Constitucional, T-174/2012).
- En cuanto al tema de la pensión, en caso de que se trate de una pensión por vejez, el empleador tampoco puede terminar el contrato de trabajo por dicha causa, sin antes haber consultado con el trabajador sobre su decisión de continuar trabajando, y por lo tanto cotizando por 5 años más con el fin de mejorar el monto de su pensión. (Corte Constitucional, Sentencia C-1443-00).
- Las empresas se deben regir con leyes y normas vigentes con conceptos y contratos claros, en lo posible estipulando beneficios económicos e intentando resarcir todos los problemas causados por negligencia voluntaria o involuntaria y, dado caso el en que se presente alguna eventualidad, se genere los pagos en forma justa al trabajador y/o beneficiarios.
- La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, se reglamentó los requisitos y sanciones, para despedir a un trabajador que ostente la estabilidad laboral reforzada.
- Ley 100 de 1993, es un precepto que regula el sistema de salud, con el cual se busca que las personas cuenten con un buen sistema de salud que los cobije en cuanto a enfermedades y accidentes. Esta ley abarca los temas de salud, pensión y riesgos profesionales. En caso de no aplicarse esta ley la empresa se verá expuesta a asumir los cargos según la ley y que el estado aplique.
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